Arbeitszeitflexibilisierung ab September 2018: Die Auswirkungen auf einen Blick

Ab 1. September 2018 tritt das neue Arbeitszeitflexibilisierungsgesetz in Kraft.  Damit verbunden sind umfangreiche Änderungen im Bereich des Arbeitszeitgesetzes. Das neue Arbeitszeitflexibiliserungsgesetz ermöglicht eine Erhöhung der Maximalarbeitszeit auf 12 Stunden täglich bzw. 60 Stunden wöchentlich. Dadurch wird es dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, dass Arbeitszeitvolumen in Phasen einer stärkeren Auftragslage anzupassen. Alle wesentlichen Änderungen finden Sie nachfolgend überblicksmäßig dargestellt.

Erweiterung der zulässigen Höchstarbeitszeiten

Die tägliche Normalarbeitszeit beläuft sich weiterhin auf 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche. Bis zum Inkrafttreten des neuen Arbeitszeitflexibiliserunggesetz war die tägliche Höchstarbeitszeit mit 10 Stunden begrenzt sowie die wöchentliche Obergrenze mit 50 Stunden. Ab September 2018 werden diese Grenzen auf maximal 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche erhöht. Für die Arbeitgeber ergibt sich durch das neue Gesetz eine geringere Gefahr nachträglicher Verwaltungsstrafen. Bis jetzt bestand die Gefahr auch dann, wenn den Dienstnehmern für ihre geleisteten Überstunden alle Bezüge inklusive Überstundenzuschläge bezahlt wurden.

Zwei Personengruppen werden explizit vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen: Familienangehörige des Arbeitgebers sowie Arbeitnehmer, die zur dritten Führungsebene angehören. Dieser Führungsebene sind Arbeitnehmer zuzuornden, die ausschlaggebende Entscheidung selbst treffen dürfen. Zu den Familienangehörige zählen u.a. Eltern, Kinder ab dem 18.Geburtstag, Ehepartner usw. Auf diese beiden Personengruppen ist das neue Arbeitszeitflexibilisierungsgesetz und damit verbunden die Grenze der Höchstarbeitszeit nicht anzuwenden. Voraussetzung dafür ist, dass die gesamte Arbeitszeit dieser Personengruppen nicht gemessen wird. Oder alternativ nicht im Voraus bestimmt wurde oder vom Dienstnehmer persönlich vorab hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann. Für alle anderen Dienstnehmer gilt künftig, dass es keine Höchstarbeitszeit gibt und der Arbeitgeber grundsätzlich auch keine Überstunden samt Zuschlägen bezahlen muss. Vorausssetzung ist, dass es im Kollektivvertrag oder in den Einzelvereinbarungen nicht anders festgelegt wurde.

Auswirkungen auf die Anzahl der Überstunden

Durch die Erweiterung der Höchstarbeitszeit und die gleichzeitige Beibehaltung der Normalarbeitszeit kann die wöchentliche Überstundenanzahl auf maximal 20 Stunden erhöht werden. Dabei gilt es zu beachten, dass die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten darf. In bestimmten Fällen kann durch Kollektivvertrag eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraums auf bis zu 26 Wochen erreicht werden. Bis zum Inkrafttreten des neuen Arbeitszeitflexibilisierunggetzes betrug das zulässige Kontingent an Überstunden 5 Stunden pro Woche und weitere 60 Stunden pro Kalenderjahr.

Was für Arbeitnehmer zu beachten ist

Die in Kraft tretenden Gesetzesänderungen bringen für Dienstnehmer auch die Möglichkeit mit Überstunden abzulehnen. Überstunden können vom Dienstnehmer abgelehnt werden, wenn durch die geleisteten Überstunden die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten werden würde. Lehnt der Dienstnehmer Überstunden ab, muss er dem Arbeitgeber keinen expliziten Grund nennen. Des Weiteren darf sich die Ablehnung weder negativ auf das Entgelt noch auf die Karrieremöglichkeiten auswirken. Darüber hinaus auch nicht zu Versetzung oder Kündigung führen. Der Arbeitnehmer hat das Recht festzulegen, ob die 11. und 12. Überstunde als Zeitausgleich oder Geldleistung abgegolten werden soll.

Das geplante Arbeitszeitflexibiliserungsgesetz bringt nicht nur Änderungen bei All-In-Vereinbarungen sondern auch bei Gleitzeitvereinbarungen mit sich. Kann vom Dientnehmer Zeitguthaben ganztägig und in Verbindung mit einer wöchentlichen Ruhezeit verbraucht werden, so ist folglich künftig auch bei Gleitzeit eine Normalarbeitszeit von 12 Stunden zulässig. Durch die geplanten Änderungen ist bei Gleitzeit verteilt über mehrere Wochen auch eine 4-Tage-Woche möglich. Dabei ist darauf zu achten, dass der Verbrauch in Verbindung mit dem Wochenende nicht ausgeschlossen ist. Werden im Rahmen der Gleitzeitvereinbarung über die 40 Stunden Normalarbeitszeit hinausgehend Überstunden angeordnet, so gelten diese jedenfalls als Überstunden. Was für Arbeitgeber zu beachten ist, dass bestehende Gleitzeitvereinbarungen, Kollektivverträge sowie Betriebsvereinbarungen weiter ihre Gültigkeit behalten. Jedoch nur unter der Voraussetzung, dass sie für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen beinhalten.

Auswirkungen auf die Übertragung von Zeitguthaben

Die mehrmalige Übertragung von Zeitguthaben sowie von Zeitschulden in die nächsten Durchrechnungszeiträume ist ab dann im Rahmen von Kollektivverträgen möglich.